Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

Lönen följer arbetet
I Teknikavtalet IF Metall, liksom tidigare i Verkstadsavtalet, följer lön och andra ersättningar arbetsuppgifterna och inte arbetstagaren.

Principen att lönen följer arbetet och inte arbetstagaren medför därför att det inte krävs någon överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, dvs. omreglering av det enskilda anställningsavtalet, för att sänka månadslönen i samband med en omplacering från ett högre till ett lägre betalt arbete. Arbetsgivaren måste naturligtvis genomföra en MBL-förhandling före det att arbetstagaren omplaceras och får sänkt lön men några överenskommelser fordras inte. Det innebär en betydande skillnad i förhållande till Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna eftersom en arbetsgivare inte genom ett ensidigt arbetsgivarbeslut kan sänka en tjänstemans lön vid omplacering.

I det följande redovisas innebörden av löneskyddsbestämmelserna. Bestämmelserna är dispositiva vilket innebär att de lokala parterna har möjlighet att komma överens om andra regler.

Inga lönesänkningar vid oförändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter
Inom avtalsområdet har sedan länge gällt att arbetsgivaren inte utan frivillig överenskommelse kan ändra lönen vid oförändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter.

Den principen kom till för att säkerställa att kollektivavtalet gav fredsplikt för arbetstagarna i lönefrågor genom att den klargör att enskilda eller kollektiva krav på lönehöjningar är avtalsstridiga intressekrav, som inte får understödjas med stridsåtgärder eller andra påtryckningar som gör att en eventuell överenskommelse inte blir frivillig från arbetsgivarens sida.

I gengäld skapar principen ett skydd mot att arbetsgivaren ensidigt sänker lönen för arbetstagare så länge de är kvar i oförändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter.

I Teknikavtalet IF Metall har principen uttryckts på följande sätt. ”Vid oförändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter kan arbetsgivaren inte utan frivillig överenskommelse ändra månadslönen. Detsamma gäller i fråga om arbetsuppgifter för vilka fastställts ett fast lönetillägg per månad.”

Med uttrycket ”fasta lönetillägg per månad” avses inte ersättning som betalas till följd av viss arbetstidsförläggning, t.ex. skiftformstillägg och schabloniserade ob-tillägg. Den som omplaceras från skiftarbete till dagtid kan således inte hävda att ob-tillägg och skiftformstillägg skyddas av den nu angivna principen även om arbetstagarens arbetsuppgifter efter bytet av arbetstidsschema är oförändrade.

Fullt och effektivt utnyttjad arbetstid
Förbudet mot att arbetsgivaren utan frivillig överenskommelse, enskild eller kollektiv, ändrar månadslönen vid oförändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter gäller vid en fullt och effektivt utnyttjad arbetstid, dvs. vid en normalt godtagbar arbetsinsats från arbetstagarens sida.

Principen att lönenivån förutsätter en fullt och effektivt utnyttjad arbetstid knyter an till den allmänna arbetsrättsliga principen, att arbetsgivarens skyldighet att betala lön förutsätter att arbetstagaren utför arbete eller om sådant inte kan erbjudas står till arbetsgivarens förfogande. Uttryckt i andra termer förutsätter en fullt och effektivt utnyttjad arbetstid att arbetstagaren är på arbetsplatsen under föreskriven tid och att han eller hon under arbetstiden ägnar sig koncentrerat åt arbetet.

Arbetsgivaren ska genom en tydlig och bestämd arbetsledning göra klart vilka krav som ställs och på vilket sätt arbetstagaren inte uppfyller dessa samt noggrant se till att rättelse sker för det fall arbetstiden inte utnyttjas fullt och effektivt. Om det visar sig att arbetstagaren på grund av bristande förmåga eller ålder eller andra liknande skäl inte kan prestera ett fullgott arbete, kan han eller hon omplaceras till andra arbetsuppgifter, med en lön anpassad till dessa.

Felaktigheter och misstag
Det nu behandlade förbudet hindrar inte heller att felaktigheter och misstag avseende månadslönen eller fasta tillägg rättas till. Den principen etablerades avseende ackordslönesättning och utrymmet för arbetsgivaren att hävda att en månadslön satts på felaktiga grunder eller av misstag torde vara relativt begränsat. Om emellertid ett komplicerat lönesystem, t.ex. med många olika bedömningsfaktorer, tillämpas vid företaget är det inte uteslutet att en månadslön visar sig vara satt på felaktiga grunder och då får det rättas till. Att rena administrativa misstag får rättas till är självklart. Ett annat exempel är att arbetsgivaren av misstag betalar ett fast månadstillägg för vissa arbetsuppgifter utan att förutsättningarna för det föreligger. Även i det fallet får misstaget avseende fasta lönetillägg per månad rättas till.

Omplaceringstillägg
Som framgått kan arbetsgivaren i samband med en förändring av arbetstagarens arbetsuppgifter sänka lönen. Om det är fråga om arbetsuppgifter för vilka ett fast lönetillägg per månad betalats, kan arbetsgivaren ta bort eller sänka tillägget.

Förändringen av månadslönen eller de fasta lönetilläggen per månad ska ske i samband med förändringen av arbetsuppgifter. Arbetsgivaren måste således vid den tidpunkten välja att genomföra löneförändringen och kan inte ta upp den frågan en längre tid efter att arbetstagarens arbetsuppgifter förändrats. Förändringen av arbetsuppgifter och lön ska i princip ske i direkt tidsmässigt sammanhang. När arbetstagarens arbetsuppgifter ändras har han eller hon ett berättigat krav att också få besked om vad förändringen får för konsekvenser ur betalningssynpunkt. I vissa fall, t.ex. vid större driftsinskränkningar när den närmare arbetsorganisationen inte är helt klar, kan frågan om månadslön och fasta lönetillägg per månad tas upp när organisationen är bestämd. Oavsett om någon exakt tidsgräns inte kan anges är det inte acceptabelt att arbetsgivaren någon längre tid håller öppet frågan om arbetstagarens månadslön ska sänkas eller fasta tilllägg per månad tas bort eller förändras. Dessutom blir arbetsgivaren bunden om han eller hon lämnar ett besked till arbetstagaren om oförändrad månadslön och fasta lönetillägg per månad.

I de fall en förändring av arbetsuppgifterna medför att arbetsgivaren sänker månadslön eller fasta lönetillägg per månad ska ett individuellt omplaceringstillägg fastställas i samband med förändringen av arbetsuppgifterna. Det gäller under förutsättning av att arbetstagaren har minst två års sammanhängande anställningstid i företaget vid tidpunkten för omplaceringen.

Omplaceringstillägget ska bestämmas till belopp som motsvarar sänkningen av månadslönen och fasta lönetillägg per månad.

Som framgått omfattar uttrycket ”fasta lönetillägg per månad” inte ersättning som betalas till följd av viss arbetstidsförläggning.

Eget förvållande
Omplacering på grund av arbetstagarens eget förvållande ger inte rätt till omplaceringstillägg.

Med ”eget förvållande” avses omplaceringar som beror på att arbetstagaren misskött sig. Sådana ger inte rätt till omplaceringstillägg. Regeln tar främst sikte på omplaceringsskyldigheten enligt 7 § LAS före en uppsägning pga. personliga skäl.

Regeln kan inte åberopas när arbetstagaren visat sig sakna tillräcklig förmåga trots att han eller hon gjort sitt bästa, t.ex. efter en befordran. Den gäller inte heller när arbetstagaren på grund av ålder eller andra liknande omständigheter inte längre klarar arbetsuppgifterna tillfredsställande och därför omplaceras.

Avräkning för annan ersättning
Om arbetstagaren på grund av arbetsskada får ersättning, exempelvis från trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), betalas inte omplaceringstillägg till den del sådan ersättning motsvarar sänkningen av månadslönen och fasta lönetillägg per månad.

Betalning för tidsbegränsade arbetsuppgifter
Betalning för tidsbegränsade arbetsuppgifter ska enbart utgå så länge arbetet utförs. Med tidsbegränsade arbetsuppgifter avses arbete som på förhand kan bedömas vara tidsbegränsat, t.ex. vikariat och ”inhopp”, projektarbete, säsongsbetonade uppgifter och liknande. När en sådan tidsbegränsad arbetsuppgift upphör betalas således inte omplaceringstillägg för en eventuell sänkning av månadslön eller fasta lönetillägg per månad.

Rörliga lönedelar
Det ligger i sakens natur att utfallet av rörliga lönedelar blir olika över tiden samt att beräkningsgrunder och bedömningsparametrar fortlöpande förändras och anpassas till gällande förutsättningar. I dessa delar innehåller Teknikavtalet IF Metall inte några regler.

Däremot finns en regel om omplaceringstillägg i den situationen att en arbetstagare, som utöver månadslön avlönas med rörliga lönedelar, får ändrade arbetsuppgifter som medför att rörliga lönedelar bortfaller. Vid företaget kan det t.ex. tillämpas rörliga lönedelar grundade på kvantitet, kvalitet och leveransprecision i den direkta produktionen medan enbart månadslön tillämpas i arbete med mera indirekta uppgifter. En arbetstagare som omplaceras från direkt produktion till indirekta uppgifter och därmed inte längre betalas med några rörliga lönedelar har då rätt till omplaceringstillägg.

Tilläggsperiodens längd
Hur länge arbetstagaren får omplaceringstillägg är beroende av hur länge arbetstagaren haft månadslönen respektive de fasta lönetilläggen per månad. Vid den bedömningen ska sedvanliga lönehöjningar och andra förändringar av beräkningsregler inte beaktas. Det innebär t.ex. att om arbetstagaren varit montör under de senaste 14 månaderna och då haft en månadslön som under de första 10 månaderna var 19 000 kr och under de sista fyra månaderna, efter en lönerevision, var 19 450 kr så har han eller hon haft månadslönen under 14 månader.

Den sedvanliga lönerevisionen påverkar således inte bedömningen av tiden man haft månadslönen. Detsamma gäller som sagt om företagets beräkningsregler ändras med följd att t.ex. ett fast lönetillägg per månad blir något högre (jfr exemplet i avtalstexten).

Däremot påverkas naturligtvis bedömningen om arbetstagaren befordras eller får andra arbetsuppgifter med åtföljande ökning av månadslönen.
Omplaceringstillägg betalas under samma antal månader, avrundat uppåt, som en arbetstagare haft månadslönen respektive fasta lönetillägg per månad, dock längst under två år.

Detsamma gäller i de fall ett omplaceringstillägg avser bortfall av rörliga lönedelar.

För så kallade trotjänare har tilläggsperioden enligt bestämmelsen utökats till att bli längst tre år. Det gäller om arbetstagaren på grund av sjukdom inte tillfredsställande kan utföra sina arbetsuppgifter och därför omplaceras och om denne vid omplaceringstillfället uppnått 55 års ålder och har 10 års sammanhängande anställningstid. Lämpligen fastställs tilläggsperiodens längd vid omplaceringstillfället.