Visa gemensamma kommentarerDölj gemensamma kommentarer

Likalydande löneprinciper gäller både i Teknikavtalet IF Metall och i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Principerna gäller således på bägge kollektivavtalsområdena.

Löneprinciperna som gäller för alla arbetstagare innehåller allmänna utgångspunkter och vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen.

I § 3 Teknikavtalet IF Metall anges att de lokala parterna bör komma överens om lönesystem med utgångspunkt från vad som anges i löneprinciperna. En sådan skrivning innebär en förpliktelse för de lokala parterna att verkligen försöka komma överens om ett väl fungerande lönesystem. Som framgår täcker löneprinciperna de faktorer som typiskt sett är avgörande för lönesättningen och är på det sättet avsedda att vara styrande för de lokala parternas arbete i lönefrågor. När en bedömning ska göras om t ex ett arbete är svårt eller om en arbetstagare är skicklig, fordras att bedömningen omsätts i någon vis skala för att den individuella bedömningen ska kunna kommuniceras  och jämföras med andra bedömningar som gjorts av andra arbetstagare. Det ligger i löneprincipernas innebörd att om två arbetare utför arbete av samma svårighetsgrad och med samma skicklighet och prestation ska deras löneutveckling också vara densamma. Jämförbarhet i bedömningarna är avgörande för att lönesättningen ska uppfattas som konsekvent, begriplig och därmed accepteras.

Skalan för bedömningen ska på samma sätt som bedömningsfaktorerna vara lätt begriplig och väl definierad. Många gånger görs bedömningen enligt en gradering eller siffersatt skala. Det är viktigt att bägge parter använder samma kriterier och samma "betygsskala" så att olika former av begreppsförvirring undviks. Avtalets rekommendation är att de lokala parterna bör komma överens, men om det inte är möjligt används de kriterier och de skalor som företaget bestämmer. Företaget måste dock alltid redovisa för verkstadsklubben vilka bedömningsfaktorer som används och vilken skala som företaget använder utifrån löneprinciperna. Företaget måste också redovisa vilka bedömningar som gjorts avseende den enskilde arbetaren, det innebär att båda parter ska ha tillgång till samma underlag i löneförhandlingen. Annars kommer inte företaget att kunna fullgöra sin skyldighet att förhandla enligt gällande löneavtal.

Allmänna utgångspunkter
Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder.

Individuella grunder
Med individuella grunder avses att lönesättningen kopplas direkt till med-arbetaren utifrån de faktorer som används i lönesättningen.

Andra grunder
Med ”andra grunder” avses i princip att man gör bedömningen gruppvis. För att helt gruppvis bedömning och lönesättning ska vara meningsfull, fordras att gruppen är begränsad i omfång och att arbetet inom gruppen är mycket likartat, liksom att individuella variationer i sättet att utföra arbetsuppgifterna antingen är små eller har liten betydelse för arbetsresultatet. Även i vissa särpräglade situationer som t.ex. under uppsägningstid kan det finnas skäl att i lönesättningen behandla en hel grupp anställda lika.

Oftast måste lönesättningen ske med både en individuell och en gruppvis differentiering.

Arbetets krav
En grundläggande utgångspunkt är att lönen ska vara beroende av ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna. Svårare och mera krävande arbeten bör betalas högre än enklare arbeten. Löneprinciperna innehåller inte några bestämmelser om hur en sådan värdering ska gå till. Som vi återkommer till är det väsentligt att värderingskriterierna upplevs relevanta och tillämpas konsekvent. En konsekvent tillämpning förutsätter någon form av skala eller gradering. Det kan ofta vara så att flera arbetstagare har arbetsuppgifter som bedöms vara likartade vad gäller ansvar, svårighet och belastning. Differentieringen av löner inom en sådan grupp sker med utgångspunkt från individuella grunder, dvs. utifrån hur den anställde utför arbetet.

Individens prestation
Bedömningen av individens prestation ska ske både från kvantitativ och kvalitativ grund. Det innebär givetvis att den mängd arbete en arbetstagare utför påverkar lönen. Dessutom innebär det att mångkunnighet och mångsidighet bör belönas, liksom att arbetet utförs till rätt kvalitet. Lönesättningen bör således avspegla om en arbetstagare kan och utför många olika arbetsuppgifter och dessutom är villig att vid behov ta på sig olika uppgifter.

Marknadens påverkan
Att marknadskrafterna påverkar lönerna ligger i sakens natur och är ofrånkomligt. Med marknadskrafterna menas här både den lönemarknad som finns beträffande efterfrågan av den anställdes utbildning, erfarenhet och kompetens och den konkurrenssituation som företaget verkar i nationellt och internationellt. I vissa fall kan marknadskrafternas påverkan innebära att arbetstagare med arbetsuppgifter som är enklare än andra betalas högre, eftersom det råder brist på arbetskraft. Det kan upplevas som ett bekymmer men är en konsekvens som får accepteras. Över tiden växlar också förhållandena vad gäller obalanser i tillgången på arbetskraft. När speciella lönenivåer förekommer för bristyrken är det viktigt att de lokala parterna försöker enas om vilka yrken som avses och hur eventuella tillägg ska hanteras om eller när bristen försvinner.

Vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen

Bedömningsfaktorer
För att skapa en bra lönesättningsprocess är det viktigt att bestämma vilka faktorer som man inom företaget använder för värdering av arbetet och av de personliga kvalifikationer som krävs samt hur prestationsbedömningar görs.

I löneprinciperna nämns ett urval viktiga faktorer vid värdering av arbete och kvalifikationer. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är således exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna.

De lokala parterna ska naturligtvis använda samma eller i vart fall likartade bedömningsgrunder. Därför bör de lokala parterna enas om vilka faktorer som ska användas. Det säger sig självt att det skapar oklarhet och förvirring om de lokala parterna inte har motsvarande utgångspunkter i sina diskussioner.

Bedömning av krav i arbetet
En systematisk värdering av arbetets krav behöver inte betyda att komplexa och mångfasetterade system byggs upp, de kan i värsta fall ge en skenbar bild av objektivitet. Det avgörande är i stället att de faktorer som används är lätt begripliga och väl definierade (dvs. att man inom företaget verkligen vet vad som avses med en viss värderingsgrund), att de är väl avvägda och att användningen är konsekvent. Det sistnämnda är mycket väsentligt och talar med styrka för att man inte alltför ofta ändrar eller byter ut de faktorer som används.

Bedömning av individer
På samma sätt är det betydelsefullt att prestationsbedömningarna görs konsekvent och av personer som har konkret kunskap om den anställdes sätt att fullgöra arbetet. Här vilar ansvaret främst på närmaste chef och det är naturligtvis angeläget att den anställde kontinuerligt informeras om prestationsbedömningarna och att lönen sätts i relation till den bedömning som görs. Även om det ofta är besvärligt att underrätta en anställd om att hans eller hennes insats inte uppfyller ställda krav är det nödvändigt både för att lönesättningen ska bli förståelig och för att den anställde ska få möjlighet att höja sin nivå.

Objektivt och väl motiverade löner
Löneprinciperna fordrar att löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönesättningen ska alltså kunna förklaras och kravet på objektivitet medför att förklaringarna ska ha förutsättningar att vinna rimlig acceptans. Lönerna och förutsättningarna för utveckling i arbetet måste uppfattas som i allmänhet godtagbara utifrån verksamhetens premisser, annars skadas erfarenhetsmässigt produktiviteten och tilltron till arbetsledningen.

Klarhet och tydlighet är alltså viktigt. Det ställer anspråk både på arbetsgivaren men också på de lokala fackrepresentanterna. De lokala parterna på bägge sidor måste vara sakliga och lojala i löneförhandlingarna.

Kravet på klarhet och tydlighet har också betydelse i förhållande till den anställde, som har rätt att veta på vilka grunder hans eller hennes lön har satts och vad han eller hon kan göra för att öka lönen. I kommunikationen med de anställda ska utgångspunkterna vara att höjda krav i befattningen, ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör innebära att en anställd successivt kan höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör således utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter.

Formerna för processen
De lokala parterna är fria att bestämma formerna för lönesättningsprocessen. När det gäller frågan om diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda måste vardera part förbereda sig väl. Det betyder att löneskillnaderna ska analyseras utifrån detta perspektiv och i förekommande fall utgöra ett konkret underlag i löneförhandlingarna. Parterna har ett ansvar att upptäcka och påtala felaktigheter i lönesättningen. Det ligger i sakens natur att sakligt omotiverade skillnader inte kommer att uppstå om de krav som nyss har angetts är uppfyllda vad gäller en noggrant genomtänkt och kommunicerbar lönesättning. Men om skillnader ändå finns ska dessa justeras i de ordinarie löneförhandlingarna.